outubro 22, 2019 ·  5 min

E gestor ágil, existe?

Por Renato Leite*

  • O novo milênio, está só começando…

Web2.0, SaaS, métodos ágeis, bug do milênio… quem lembra?

Quem viveu a era o início do século 21, presenciou também desde meados de 2007 uma verdadeira revolução na forma de demandar, desenvolver e entregar soluções para o mercado, através dos chamados métodos ágeis. O aspecto burocrático herdado de sistemas de gestão como PMBok, RUP e de desenvolvimento colossais, de meses a fio, deu lugar a um mar de letras e siglas, muitas vezes ouvidas e não entendidas, como OKR, XP, Lean, Kaban, Scrum. Simplificando de forma absurda: tecnologia passou a ser o meio e o fim de muitos negócios e reagiu desenvolvendo técnicas, métodos e ferramentas para atender ao negócio de forma dinâmica, com qualidade, custo (tempo é dinheiro) “baixo”, aliando a isso capacidade de responder as mudanças e na velocidade que os usuários demandam.

  • TI é a nova bússola dos negócios!

Muitas técnicas surgidas na TI migraram e hoje são aplicadas em diferentes nichos, sempre buscando colocar pessoas e valores antes de processos e principalmente, uma resposta eficaz e rápida às mudanças impostas pelos mercados aquecidos por inovações e demandantes por mão de obra. Como operar essa grande bússola em mar revolto?

O grande desafio das lideranças está em aplicar ferramentas focadas em pessoas e que demandam um engajamento e amadurecimento do time. Buscando uma mudança na forma de conduzir as pessoas no processo de transformação ágil, Jurgen Appelo escreveu num livro um conjunto de premissas que devem estar presentes numa gestão ágil, ou como ele chamou, Gestão 3.0 (Management 3.0).

Antes de falar sobre o que é o M3.0, precisamos falar sobre o que não é. Distintamente de qualquer outra ferramenta ou metodologia, a gestão ágil não é concreta e tampouco um guide-line. É de forma objetiva um conjunto de boas práticas ou uma linha de pensamento para desenvolvimento de equipes ágeis.

Considero a iniciativa do Jurgen como parte da busca pelo futuro das relações de trabalho e hierarquias em ambientes corporativos. As corporações gradativamente migram de um ambiente em que pessoas são unidas por estruturas top-down e passam a unir equipes e pessoas estruturas em estrela – ou redes sociais. Saem estruturas verticais e passam a ser vista estruturas flat, com “squads” que se reportam a outros “squads” lateralmente, tornando-se uma árvore de times e não só de pessoas, sendo cada time, auto organizado e autônomo. Chamadas organizações holacráticas, tema que pretendo tratar em artigo a parte. Para quem quiser ler um pouco mais e se adiantar, segue um ótimo: Forbes – Holacratic Organizations

Pessoas são movidas por motivações intrínsecas e propósito, nesse cenário, novos negócios Inovadores devem ser movidos pelo propósito. Só dessa forma, equipes irão lidar com as mudanças (inovação) e todas suas incertezas. Com as novas gerações chegando ao mercado de trabalho, se torna até natural essa abordagem. O conceito de realização/propósito está imbuído nos millenials.

Algo que não está claro, ainda, para os gestores – principalmente de TI – é que os colaboradores não estão em busca de ambientes lúdicos. E quando se fala de ambientes, estamos nos referindo a ambientes que tragam sustentação ao propósito de cada um, ambientes que garantam desenvolvimento contínuo e por que não, boa remuneração. Espaços que permitam ao colaborador ter segurança para enfrentar as ondas do negócio: seguros, planos de saúde, flexibilidade de horários (qualidade de vida aliada a família) e pasmem, até mesmo academia de ginástica para estar pronto fisicamente. O artigo trazido pelo Stackpole para o a MIT Managenament Sloan School, dá exemplos do que já ocorre mundo a fora quando falamos de ambiente “descolados”: Bye-bye, foosball!

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E aí? Pufes e escorregões ou suporte emocional, segurança e solidez nos próximos passos – da carreira e do negócio – ? (Dá pra conciliar tudo isso, mas a pergunta é: o que é mais importante?)

  • O que é Gestão 3.0?

Entender o M3.0 a luz do dito é mais simples do que imagina. Para fins didáticos, elenquei mais abaixo os princípios dessa forma de conduzir times em ambiente ágil. Eles foram inteligentemente representados sobre uma árvore – ou organismo – que possui 5 membros e um tronco, totalizando os seis princípios do M3.0. Existe um quê de curiosidade sob a representação, que busca representar o time como uma planta e a organização como um jardim. Sendo o gestor um jardineiro, nada pode ser feito sobre o desenvolvimento individual de cada semente, mas o ambiente pode – e deve – ser modelado para o melhor desenvolvimento das plantas que compõem aquele jardim.

Se antes o gestor buscava definir as ações, agora ele define regras e limites que definem o ambiente em que os times irão atuar, deixando-os livres para definir suas abordagem e autônomos na sua caminhada até o objetivo definido. Os princípios estão voltados necessidade crescente – e impulsionada pela TI, como setor demandante de mão de obra – de tornar o cliente interno (ou colaborador) melhor atendido pela empresa, trazendo seu melhor retorno ao negócio com o melhor atendimento por parte do negócio, em resumo: qualidade de vida.

Ao permitir que o liderado caminhe e busque suas próprias formas de atingir os resultados, em conjunto ao time, torna-se mais viável que as motivações intrínsecas ao indivíduo se tornem aliadas na busca do resultado. Já tentou fazer alguém entrar no seu barquinho pra atravessar o oceano?

Martie, esse monstrinho do Management 3.0

Elenco e comento a seguir o core em seis pilares da terceira geração de gestão:

  • Energizar pessoas: Entender a forma como cada pessoa se desenvolve, trabalhando os melhores aspectos de cada perfil é fundamental para uma construção de ambiente saudável e de alta produtividade. Lembrem-se: o gestor deve analisar o crescimento individual de cada uma das suas “plantas” e tornar o ambiente favorável ao desenvolvimento de cada uma delas, individualmente;
  • Empoderar Times: Tornar os times auto organizados e independentes as ordens do líder é um dos objetivos maiores da gestão 3.0, em essência, os times devem e sempre descobrem como entregar o resultado definido, confiança e ambiente saudável, voltado ao engajamento tornam isso possível.
  • Alinhar Restrições: Conforme as demandas são solicitadas aos times, limites (ou fronteiras) nos quesitos de ética, tempo, prioridade, etc, devem ser elencadas pelo gestor. Isso tudo para não se confundir liberdade com libertinagem (ou bagunça);
  • Desenvolver Competências: para um time se auto gerenciar deve-se desenvolver multidisciplinaridade e viabilizar uma estrutura de treinamentos, educação continuada, passagem de conhecimento, é fundamental e deve estar presente no trabalho do gestor de tal forma que o time esteja num ambiente saudável ao desenvolvimento de suas competências
  • Crescer a Estrutura: é preciso desenvolver organizações com times (ou squads) autossustentáveis, garantido por estratégias internas de passagem de conhecimento, atividades em pares e principalmente rotação entre atividades (job-rotation), dessa forma, a empresa pode crescer numa matriz de times, com formação sustentável e focada em qualidade e colaboração;
  • Melhorar tudo: a cultura do erro deve ser trabalhada em organizações que desejem evoluir e trabalhar em melhoria contínua, só através do aprendizado aos erros e aliado ao desenvolvimento de competências deficientes pode-se construir um liderado, time e empresas melhores. Por isso, é fundamental não penalizar erros – não intencionais, claro – e traze-los sob a ótica do aprendizado e otimização dos processos e pessoas envolvidas;
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É isso! Como forma de aprofundamento a leitura do livro original escrito pelo Jurgen, intitulado Management 3.0. 

E você, está sendo um bom jardineiro?

*Renato Leite é CTO na ServiceNet Tecnologia